O setor de food service desafia os gestores a encontrarem mão de obra capacitada para cada função. Quem comenta é Elaine Saad, presidente da ABRH-Brasil (Associação Brasileira de Recursos Humanos). Para diminuir riscos, o primeiro passo é tentar descrever para si mesmo o que deseja, em dois blocos, sendo um de conhecimentos e outro de experiência, que indicam a qualificação técnica do candidato. O segundo refere-se a comportamentos e atitudes, que mudam para cada empresa.
"Um cozinheiro com um tipo de atitude em uma empresa pode não ser indicado para outra empresa com outro grupo de pessoas", exemplifica Elaine. e tentar distinguir suas atitudes e comportamentos. Se a empresa for pequena e a comparação não for possível, pode-se utilizar quesitos como cumprimento de horário, esforço, alegria, falar pouco, ter equilíbrio emocional, capacidade de se relacionar, iniciativa, resolução de problemas, visão para dar sugestões para o futuro, se a pessoa é persuasiva com os companheiros, se é capaz de perceber e admitir os próprios erros.
A especialista comenta que quando o contratante lista as características para cada função, terá um grupo diferente de atitudes. “Uma pessoa que controla estoque é diferente de quem atende nas mesas.” Com esses grupos determinados, procura-se, geralmente, pela qualificação técnica, pedindo indicações em redes sociais, associações de classe, anúncios em faculdade etc. E, hoje em dia, muitos currículos podem surgir.
Por isso, em uma primeira fase, a seleção deve ser feita pela qualificação técnica de, no máximo, seis pessoas e, no mínimo, três. Isso feito, a dica é que "na entrevista, em vez de gastar muito tempo com a qualificação técnica, sejam feitas algumas perguntas específicas para o outro bloco". São quesitos subjetivos e alguns questionamentos podem ajudar. "Essa pessoa se conecta comigo? Ela é agradável?”, sugere a especialista.
Para verificar qualidades como humor e alegria, pedir exemplos pode ajudar: "Pode contar um exemplo do seu último trabalho em que as pessoas elogiaram sua alegria e seu bom humor?". Claro, é preciso perceber se o que a pessoa define é aquilo que o contratante entende como bom humor. "Acreditar no bom senso é um bom ponto de partida", continua Elaine. Se a dúvida persistir, pode-se pedir para outros funcionários entrevistarem o candidato e opinarem se a pessoa tem a cara da empresa.
Outros motivos aumentam a dificuldade de acertar nas contratações do setor. Um deles é que as pessoas acabam achando que podem trabalhar sem especialização. Por exemplo, quem trabalhava em escritório e vai para restaurantes porque é o emprego que consegue. "Muitos são contratados porque têm uma formação melhor, mas nunca trabalharam no setor e isso é um grande engano", alerta Elaine. Outro problema é a falta de investimentos em capacitação. "Isso dificulta encontrar pessoas que conseguiram se desenvolver." Mesmo assim, o segmento oferece muitas opções para o País, pela grande quantidade de empregadores e pelas possibilidades de crescimento.
