A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a abordar também questões de saúde mental relacionadas à rotina de trabalho, entra em vigor em maio de 2026, e muitas organizações brasileiras estão em um estágio ainda inicial de preparação, o que pode render multas e problemas de reputação. Mas há bons exemplos a seguir. 

Dados recentes indicam um aumento preocupante dos dados de afastamento por conta de problemas de saúde mental, algo que a nova NR-1 busca reduzir drasticamente. 

Um levantamento do Ministério Público do Trabalho (MPT) e do Escritório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) no Brasil, mostra a disparada dos afastamentos por incapacidade temporária associados à saúde mental. Foram 201 mil em 2022, saltando para 546 mil afastamentos por questões de saúde mental em 2025, batendo recorde pelo segundo ano consecutivo, um aumento de 172%. 

Os afastamentos por ansiedade e depressão cresceram 15% em relação ao ano anterior e, somados, já representam o segundo maior motivo de afastamento do trabalho no país, atrás apenas das doenças da coluna.

Nesse sentido, a nova atualização da Norma Regulamentadora nº 1, que entra em vigor em 25 maio de 2026, torna obrigatória a identificação e gestão dos riscos psicossociais nas empresas.

A NR-1 estabelece que o primeiro passo para a gestão dos riscos psicossociais é o mapeamento estruturado desses fatores no ambiente organizacional. 

“Na prática, isso significa que as empresas precisam identificar, avaliar e classificar riscos psicossociais de forma contínua, atualizar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), incorporando riscos físicos e mentais, implementar medidas preventivas concretas, como reorganização do trabalho, políticas contra assédio e burnout, capacitação de lideranças e monitoramento de indicadores de estresse, treinar gestores e equipes para reconhecer, prevenir e lidar com riscos à saúde mental”, enumera Rui Brandão, Vice-Presidente de Saúde Mental da Conexa e co-fundador do Zenklub, plataforma voltada para a saúde mental. 

O descumprimento dessas exigências pode resultar em multas, sanções legais e impactos reputacionais, além de ampliar riscos relacionados a afastamentos, queda de produtividade e aumento do turnover.

Soluções para diminuir riscos à saúde mental no trabalho

É nesse contexto que empresas têm buscado ferramentas de escuta organizacional capazes de oferecer uma leitura inicial dos principais pontos de tensão, antes de avançar para etapas mais complexas do Gerenciamento de Riscos Operacionais (GRO) e do já mencionado PGR.

“O desafio das empresas hoje não é falta de boa intenção, mas falta de estrutura. Em um cenário em que mais de 60% ainda não possuem indicadores formais, o uso de dados confiáveis é essencial para sair do campo do achismo e priorizar ações de forma responsável”, afirma Luis Gonzalez, CEO e cofundador da Vidalink, plataforma de benefícios corporativos.

A solução tem sido a construção de uma jornada que começa com um questionário digital voltado ao levantamento preliminar dos riscos psicossociais relacionados a cada funcionário. Depois, evolui para ações contínuas de cuidado e prevenção que são propostas pela empresa. No caso da Vidalink, a proposta é apoiar o RH na transição entre a percepção informal dos problemas e uma gestão baseada em dados.

Como a indústria de alimentos pode lidar com as exigências da NR-1?

Roberta Silvestre, diretora de Recursos Humanos da Tetra Pak Brasil, diz que as pesquisas de clima são a voz dos funcionários, “o canal de comunicação em que todos podem endereçar suas insatisfações e seus desejos de melhoria. Ou mesmo elogios, o que dá à gestão a noção de que algumas diretrizes devem ser mantidas e, em alguns casos, até ampliadas”, destaca a executiva. 

“Ao garantirmos que possam fazer isso anonimamente, eles se sentem seguros para falar, o que eventualmente pode não ocorrer em outros formatos de feedback”, completa Silvestre. 

Para Helcio Ribeiro, vice- presidente de Operações da Kraft-Heinz, “é preciso criar espaços de convivência e diálogo” para identificar os riscos psicossociais relacionados a cada colaborador. E isso precisa ser feito de maneira objetiva e estruturada. 

Em concreto, a Kraft Heinz oferece o Programa de Assistência ao Empregado, onde é oferecido suporte psicológico, inclusive para dependentes dos colaboradores. “Esse programa já gerou resultados. Em uma das unidades, a Kraft Heinz fez mais de 280 atendimentos em um ano, que resultaram em 97% dos colaboradores relatando melhora da sensação de segurança e conforto no ambiente de trabalho”, afirma Ribeiro. 

Shaiane Lovison, diretora de transformação cultural Latam da The Coca-Cola Company, diz que os líderes têm papel fundamental na construção de um ambiente mais saudável e produtivo. “Os líderes não cuidam de resultados. Eles cuidam de pessoas e as pessoas cuidam dos resultados”, destacou a executiva durante o Congresso Fispal Tec 2025. 

Ela, que atua na empresa há mais de 15 anos, diz que a saúde mental está dentro dos pilares da companhia, que envolve “criação de um ambiente de segurança psicológica”, o que resulta em “redução significativa do turnover voluntário, vantagem competitiva comprovada e aumento do desempenho estratégico”.

Lovison afirma que a automação pode ser uma aliada, combinando homens e máquinas de forma a aliviar o peso da rotina e das tarefas mais desgastes para a mente humana. 

“Precisamos entender qual é o caminho para fazer essa combinação de maneira que a tecnologia e as pessoas cocriem e convivam no mesmo espaço de trabalho, mantendo esse ambiente saudável, um lugar onde as pessoas querem estar e não adoeçam pelo trabalho”, finaliza a executiva da Coca-Cola.